人才管理 (Talent Management)
企业选用育留人才的系统方法论。在组织行为学（麦珂和赵浩）和征程模块（苏锡嘉）中有深入讨论。
九宫格人才盘点 (Nine-Grid Talent Assessment)
双轴评估：绩效 (Y轴) × 价值观/潜力 (X轴)
| 低价值观 | 中价值观 | 高价值观 | |
|---|---|---|---|
| 高绩效 | 🐺 野狗 | — | ⭐ 灵犀 |
| 中绩效 | — | 🐂 牛（骨干） | — |
| 低绩效 | — | 🐰 小白兔 | — |
各类型处理策略
- 野狗 (Wild Dog)：高绩效但价值观差 → 最优先淘汰，破坏力极大
- 小白兔 (Little White Rabbit)：好态度但低绩效 → 代价高昂，繁殖快（其他高绩效者看到”白兔”获同等待遇开始怠工）→ 定期清除
- 老白兔 (Old White Rabbit)：资深但不再产出价值 → 根因是管理失败（不公平薪酬/晋升导致”牛”停止努力）
- 灵犀：绩效和文化契合度双高 → 核心培养对象
京东人才铁律
七上八下原则
70%准备好就提拔；80%管理岗位内部填充。确保梯队深度和年轻化管线。
一拖二原则
调任新岗位时，最多带2名原团队成员跟随。防止山头主义。
ABC决策原则
决策只需向上两级审批，不必到最高层。缩短指挥链。
33会议原则
PPT最多3页、会议最多30分钟、同一议题最多决策3次。
继任计划
所有总监级以上管理者必须在一年内提交3名继任候选人（立即替换、1年替换、2-3年替换）。防止”不可替代者”综合症。
王瑶人才分类
苏锡嘉引用北大王瑶教授的分类：
- “大学靠他兴旺”型（天才型）— 不可替代的人才（如董宇辉）
- “他靠大学兴旺”型（螺丝钉型）— 标准化、可替代的人才
两类人才需要完全不同的激励/治理机制。
孙正义招人标准
苏锡嘉引用的两条标准：
- “招人喜欢” — 天然讨人喜欢，正面第一印象
- “运气好” — 持续幸运，能比别人更早看到并抓住机会
空降高管的挑战
- 哈佛商业评论研究：空降高管成功率约39%
- 最大挑战来自同级C-suite同僚，而非下属
- 赵浩建议：最多带2人（一拖二）；必须快速赢得创始人信任并交付成果
EPI性格测评 (Executive Personality Inventory)
麦珂讲授的基于大五人格的高管性格评估工具：
- 25个子维度，百分位评分（0-100）
- 参照组：~40岁高管，10+年管理经验，95%+为高层
- 75分以上或25分以下表示特质显著
- 测量纯性格（非价值观），具有高度时间稳定性
深圳跨境电商案例：EPI揭示整个领导团队性格高度同质化（高任务导向、低人际导向）→ 解决方案：激活沉默股东，招募性格多元化人才
分槽养马 vs 合槽养猪
顶级人才（“千里马”）需要独立空间、资源和赛马机制；普通员工（“猪”）可以共享公共资源。