自我决定理论 (Self-Determination Theory / SDT 2.0)
区分动机质量（而非仅仅强度）的心理学理论。在组织行为学课程中由麦珂教授讲授。
三个基本心理需求
| 需求 | 含义 | 管理启示 |
|---|---|---|
| 自主性 (Autonomy) | 感到行为出于自我选择 | 给予决策空间，减少微观管理 |
| 能力感 (Competence) | 感到自己有能力完成挑战 | 设计”可赢的挑战”，30-60-90天递进 |
| 归属感 (Relatedness) | 感到与他人有连接和关怀 | 构建心理安全的团队环境 |
外在动机的四个层级
从低质量到高质量递升：
- 纯外在 (External) — 为奖惩而做
- 内摄 (Introjected) — 为避免羞耻/比较而做
- 认同 (Identified) — 理解其价值而做
- 整合 (Integrated) — 视为个人原则/底线而做
内在动机（纯粹兴趣）独立于上述层级，是最高质量的动机。
管理目标：帮助员工将动机从”纯外在”内化到”整合”层面。
与其他动机理论的对比
| 理论 | 关注点 | 局限 |
|---|---|---|
| 马斯洛需求层次 | 需求层级递进 | 过于简化，现实中不严格分层 |
| ERG理论 (Alderfer) | 存在/关系/成长 | 马斯洛的简化版 |
| 期望理论 (Vroom) | 动机 = 期望 × 工具性 × 效价 | 关注强度而非质量 |
| SDT 2.0 | 动机质量与三大需求 | 最新，区分力最强 |
黄金圈法则 (Golden Circle: Why-How-What)
麦珂将Simon Sinek的黄金圈法则与SDT结合：
- Why（为什么）→ 核心信仰 → 对应”整合”层面的动机
- How（怎么做）→ 策略方法
- What（做什么）→ 具体行动
拼多多：Why = 聚焦中国最广大的大众人口 → How = 深耕下沉市场 → What = 成为快速增长的电商领导者
vivo：Why = “本分”（duty/integrity）→ 在翻盖机转智能机时，面对巨额沉没成本，选择吸收亏损也不违约
核心自我评价 (Core Self-Evaluations / CSE)
与SDT密切相关的四维度框架：
- 自我价值感 (Self-Worth)
- 自我效能感 (Self-Efficacy)
- 控制点 (Locus of Control) — 内归因
- 情绪稳定性 (Emotional Stability)
纵向研究（20+年）显示高CSE个体：收入更高、多受2年教育、健康风险维持2%（低CSE为6%+）。
黄金培养窗口：儿童3-6岁；员工入职/升职后前3-6个月。
四个管理抓手
麦珂提出的CSE培养工具：
- 自我效能 — 设计可赢的挑战
- 自我控制 — 归因训练（10分钟四步复盘）
- 自我价值 — SBI-Next反馈框架（情境-行为-影响-下一步）
- 自我稳定 — 可预测的高压节奏+边界保护